3 pistes pour aider une équipe qui va (vraiment) mal
Dans nos accompagnements, nous rencontrons des situations d’équipes qui vont mal, c’est-à-dire d’équipes dans lesquelles les personnes sont, à différents degrés, en souffrance.
Il peut s’agir de fatigue profonde, de désengagement total, de stress important.
Il est utile de distinguer une équipe qui va mal, d’une équipe dans laquelle une ou deux personnes vont mal. Car dans le premier cas, c’est une prise en charge collective qui est nécessaire.
“On” sait quand une équipe va mal. Les équipiers eux-même bien entendu, les managers le savent, les collègues autour le savent (d’ailleurs personne ne veut la rejoindre cette équipe !). Et pourtant, ce sont des situations qui durent souvent dans le temps. Parce qu’il y a ce projet qui doit absolument sortir, ou cette échéance avant laquelle on ne peut rien toucher à l’organisation en place…
Mais surtout, parce qu’on ne sait pas quoi faire.
Voici 3 pistes pour celles et ceux, managers, RH, ou accompagnants, qui travaillent avec une équipe qui ne va pas bien.
Ces 3 pistes sont compatibles entre elles, et s’enchaînent même très bien.
En amont, il est souvent nécessaire de procéder à des entretiens individuels, à la fois pour permettre à chaque membre de l’équipe de poser des mots sur ses difficultés et sa vision de ce qu’il se passe dans l’équipe, et également pour se créer sa propre compréhension de la situation d’équipe, à la manière d’un puzzle, où chaque pièce serait la vision de chaque membre de l’équipe.
Piste 1 : mettre en mots les maux
Il s’agit de poser des mots pour l’équipe, sur le mal vêtre de l’équipe : fatigue, stress, résignation…
Pourquoi ?
Ce n’est pas facile de mettre des mots sur un mal d’équipe, en équipe.
Individuellement, il est possible d’exprimer une fatigue, un ras-le-bol, du stress… Les situations pour le faire existent : à la pause café avec un collègue à qui l’on peut se confier, en entretien avec son manager…
En équipe, les occasions sont rares, si l’on ne crée pas un moment dédié à cela.
Pourquoi est-ce important de le faire en équipe ?
Tant que l’on n’a pas mis de mots sur quelque chose, ce quelque chose n’existe pas. On peut continuer comme si de rien n’était.
Tant que ça n’est fait qu’individuellement, ils restent des maux individuels.
Une fois que les mots ont été posés, la réalité est là. Elle est nommée, elle existe, et on ne peut plus l’ignorer.
Par ailleurs, comme en individuel, le fait de nommer la fatigue, le stress, la baisse de moral etc en équipe, est un soulagement.
Le problème réel de l’équipe est reconnu.
Comment ?
Une équipe qui va mal aura, la plupart du temps, des difficultés à parler d’une même voix.
Aider cette équipe à mettre des mots consistera donc à porter sa voix : dire les maux.
Concrètement, il s’agit de s’adresser à l’équipe et lui dire : “voilà ce que moi, je ressens, voilà ce que je comprends : vous êtes fatigués, vous n’avez plus envie, (…à adapter selon la situation), et c’est légitime. Est-ce que vous êtes en phase avec cela ?”
En général, ce sont des hochements de tête généralisés, voire de grands oui qui s’expriment.
Piste 2 : regarder le même tableau
Il s’agit de partager tous ensemble une même vision de la situation qui génère ce mal être.
Pourquoi ?
Chacun a sa propre vision de la situation. Son interprétation, ses causes, et même ses “fautifs”.
Pourtant les choses ne sont jamais suffisamment simples pour être totalement vues par “un seul côté de la lorgnette”.
C’est l’occasion de reconstituer un tableau global, de visualiser une situation d’ensemble, et parfois pour chacun de comprendre certains aspects jusqu’ici moins évidents.
Reconstituer un constat global et partagé permet de “se raconter la même histoire”.
Il y a également, encore une fois ici, une histoire de reconnaissance. Reconnaissance de la situation réelle, par l’ensemble des personnes concernées (les membres de l’équipe, les managers, et parfois aussi d’autres parties prenantes).
Comment ?
La matière peut être recueillie lors des entretiens individuels (évoqués précédemment) ou en collectif.
Ce constat, pour être vraiment “regardé” par l’ensemble des personnes, en même temps, et donc pleinement partagé, doit réellement prendre la forme d’un “tableau” (et non d’un document rédigé).
Tableau = un espace (physique ou numérique) qui réunit l’ensemble des informations partagées.
Il ne s’agit pas d’y faire apparaître tout ce qui est exprimé mot à mot bien évidemment, mais d’y mettre toutes les idées, synthétisées, regroupées, de manière à ce que ce soit le plus visuel possible.
Il est important que ce tableau soit partagé lors d’un moment en collectif, dont l’objectif est de s’assurer que toutes et tous regardent la même chose, et que tous les éclaircissements nécessaires puissent être apportés.
Piste 3 : c’est comme si. . .
Il s’agit de proposer une métaphore qui symbolise la situation de l’équipe.
Pourquoi ?
Pourquoi utilise-t-on des métaphores, la plupart du temps ?
Pour expliquer quelque chose de compliqué à comprendre, ou quelque chose de délicat à exprimer.
On peut également utiliser une métaphore pour créer de l’impact.
L’objectif ici est moins à destination de l’équipe directement, que pour l’organisation autour (en particulier les managers N+1 etc) qui doit comprendre ce qui se passe sans forcément avoir connaissance de tous les détails.
La métaphore touche, crée une émotion, et donc une mise en mouvement (e-motion). C’est une bonne manière de lancer une démarche de changement ou de résolution de problème.
Un exemple concret pour mieux comprendre :
Pour une équipe en difficulté, nous avions utilisé l’image d’un pont dont les 2 piliers sont totalement déséquilibrés (symbolisant les 2 parties d’une équipe).
N.B. : même sans le dessin, expliquer aux directeurs que l’équipe est comme un pont dont les 2 piliers sont totalement déséquilibrés suffit à marquer les esprits.
Comment ?
Prenez le temps d’avoir votre propre lecture de la situation, à partir de toutes les informations récoltées (lors du constat partagé, des échanges eus avec les un·e·s et les autres…).
N’hésitez pas à en discuter avec les personnes qui peuvent vous aider : vos pairs, votre entourage d’une manière générale.
Cela peut vous permettre de voir les choses sous différents angles.
Et posez-vous la question : “c’est comme si l’équipe était un·e… ?”.
Laissez venir !
Et lorsque vous tenez la métaphore, partagez-là avec les personnes qui seront en capacité de soutenir l’équipe, et de lancer la suite.
Ça n’est que le début !
Les problèmes ne sont pas résolus, l’équipe n’est pas sortie d’affaires, il reste du chemin à faire.
Mais ces étapes de dire les choses, de poser un constat, sont nécessaires avant toute démarche plus construite.
Si l’on devait résumer en une phrase :
Ce qui est important, c’est de mettre en mots les maux.